Le contexte légal
La contribution financière
* 1,6% de la masse salariale brute pour les entreprises de plus de 10 salariés pour la formation professionnelle continue
* 0,2 % de la masse salariale brute pour le Congé Individuel de Formation (CIF)
* 0,5% de la masse salariale brute versé à un OPCA
Le Droit individuel à la Formation (DIF)
* Le salarié bénéficie d'un crédit de 20H de formation par année de présence dans l'entreprise, cumulable sur 6 ans
* Le salarié peut disposer de ses heures pour une formation de son choix
* L'entreprise peut accepter ou refuser ce choix
* Si l'entreprise accepte le choix du salarié, elle peut intégrer la formation dans le plan de formation ou demander à ce que la formation soit effectuée en dehors du temps de travail
* Si l'entreprise refuse le choix du salarié, celui-ci peut réitérer sa demande qui sera transmise à l'OPCA de branche, qui validera la formation choisie, si celle-ci est considérée comme faisant partie des formations prioritaires de la branche
Les catégories des actions de formation
* Les formations d'adaptation au poste de travail
* Les formations liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
* Les actions de formations liées au développement des compétences
Les actions liées au développement des compétences
Le plan de formation doit intégré des actions de formation pour le développement des compétences.
Le développement du parcours professionnel
Le Congé Individuel de Formation (CIF)
* Tous les salariés peuvent en bénéficier
* Durant la durée du CIF, le salarié est absent de l'entreprise
* Le choix de la formation appartient au salarié et s'effectue indépendamment du plan de formation
* Durant leur CIF, les salariés ont droit à une rémunération à condition qu'ils aient obtenu l'accord de leur organisme partitaire (OPACIF) auquel ils sont rattachés
* La durée du CIF peut atteindre 1200 heures en discontinue ou un an à temps plein
La Validation des Acquis d'Expérience (VAE)
* Tous les salariés en CDI ou CDD peuvent en bénéficier
* Les salariés doivent avoir au minimum 3 ans d'expérience professionnelle
* Cette démarche ne peut être qu'à le demande du salarié, l'employeur ne peut l'y contraindre
* La démarche a pour but de valider les acquis d'expérience professionnelle ou bénévole, sociale, syndicale, associative par l'obtention d'un diplôme d'Etat, titre propre à une branche professionnelle, certificat de qualification figurant dans le répertoire national des certifications professionnelles
Le bilan de compétences
* Il s'effectue à la demande de l'entreprise ou du salarié
* Il permet au salarié de définir un projet professionnel ou un projet de formation selon ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations.
* Les résultats du bilan de compétences sont destinés uniquement au salarié
Le contrat de professionnalisation
* Il est destiné aux personnes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi
* C'est un contrat en alternance avec une période en entreprise et en période en formation
* Les personnes qui bénéficient de ce contrat sont rémunérés à la hauteur de 75% du SMIC mensuel et leurs frais de formation sont pris en charge par l'OPCA
* Ce contrat peut être sous forme d'un CDD qui ne peut dépasser 12 mois
* De la même manière, la formation ne peut pas dépasser 12 mois
* Cependant si le salarié est sous CDI, la durée de formation peut être comprise entre 6 et 24 mois
Gérer la portabilité du DIF
Depuis la loi de 2009, un salarié peut désormais faire valoir ses heures de droit individuel à la formation pendant sa période de chômage lorsque la rupture de son contrat lui ouvre droit à l’assurance chômage, et jusqu’à deux ans suivant son embauche chez un nouvel employeur. Comment interpréter cette portabilité à l’embauche ? Quels types d’actions sont concernés ? Quid du financement ? Éléments de réponse.
Un DIF monétarisé
Première mise au point, essentielle pour les responsables formation : que signifie concrètement la portabilité du DIF ? Puisque la personne peut désormais mobiliser ses droits restants pendant qu’elle est au chômage, mais aussi chez un nouvel employeur pendant deux ans après son embauche, les entreprises vont-elles devoir gérer deux compteurs, un pour la portabilité et l’autre pour les droits “classiques” du DIF lié à l’ancienneté du salarié dans la société ? La réponse est non. Dans le cadre de la portabilité chez un nouvel employeur, la logique d’heures perd son sens. “Les droits aux DIF sont convertis en budget formation. La personne dispose d’une somme correspondant aux droits acquis et non consommés dans sa précédente entreprise, non d’un crédit d’heures”, explique Bruno Callens, juriste en droit de la formation.
Ce solde, calculé sur la base de 9,15 € par heure de DIF restante (soit au maximum 1.098 € pour cent vingt heures de DIF non utilisées) doit désormais figurer sur le certificat de travail émis par l’ancien employeur. Lors d’un recrutement, l’entreprise doit donc enregistrer à part la somme disponible au titre de la portabilité du DIF, lors des formalités d’embauche ou autre système informatique gérant la formation par salarié. Le seul compteur qui tourne, c’est celui des droits au DIF liés à l’ancienneté dans l’entreprise, que le salarié va commencer à accumuler à son embauche, à raison de vingt heures par an.
Les modalités de négociation
Si le nouvel employeur doit prendre en compte la portabilité du DIF, il n’est toutefois pas obligé d’accepter une demande de formation émise par le nouveau collaborateur. L’action envisagée par le salarié peut faire l’objet d’une concertation avec l’entreprise concernant ses modalités de déroulement (pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération, ou hors temps de travail moyennant une allocation de 50 % du salaire horaire net selon le nombre d’heures de la formation). C’est en tout cas le raisonnement de nombreux juristes, et notamment de Bruno Callens. À noter qu’en cas de désaccord, le salarié peut néanmoins demander à suivre une formation hors temps de travail relevant des priorités de la branche professionnelle, en renonçant à l’allocation formation versée par l’employeur.
En théorie, le financement de la portabilité du DIF est “assuré” par l’OPCA du nouvel employeur, dans la limite de deux ans suivant l’embauche. Mais l’organisme a-t-il réellement une obligation de financer une demande de DIF portable ? Là aussi, la loi manque de précision. En pratique, rien n’est moins sûr : “Le financement de la portabilité risque de se heurter au manque de fonds de professionnalisation des OPCA, puisqu’ils en versent une partie au Fonds de sécurisation des parcours professionnels”, estime Marc Dennery, dirigeant du cabinet de conseil en formation C-Campus. Toutefois, il est prévu que le FPSPP, dans le cadre de sa mission de péréquation, puisse venir en aide aux OPCA en manque de fonds sur la portabilité du DIF. Si un nouveau collaborateur souhaite mobiliser son crédit financier avec l’accord de l’entreprise, il faut qu’il se rapproche de son OPCA pour connaître sa position.
Les types d’actions possibles
Quels types d’actions relèvent de la portabilité du DIF ? La loi de 2009 est muette sur cette question pourtant clé. À défaut de réponse, les experts conseillent de s’aligner sur les dispositions légales qui régissent le DIF (acquisition, entretien et perfectionnement des connaissances) ou sur les priorités définies par l’accord de branche ou d’entreprise. Comme pour l’utilisation du DIF en général, ils recommandent néanmoins d’exclure les actions d’adaptation au poste ou d’évolution des emplois, “qui relèvent de la responsabilité de l’employeur via son plan de formation”, rappelle Bruno Callens. Idem pour les formations d’intégration. Si rien n’interdit cet usage, attention à la tentation du mariage forcé : “Proposer à un nouveau collaborateur d’utiliser son solde d’heures de DIF pour financer une formation d’intégration à l’entreprise revient à dévoyer l’esprit de cette mesure, qui relève de l’initiative du salarié. Et risque de créer des tensions avec le comité d’entreprise”, prévient Marc Dennery. D’un point de vue social, la prudence est donc de mise.
La meilleure stratégie consiste donc “à trouver un terrain d’entente autour du projet du salarié et de ses besoins en compétences”, estime Jean-Philippe Cépède, directeur du pôle juridique-observatoire au Centre Inffo. L’entreprise doit garder à l’esprit qu’un salarié embauché dispose de deux ans pour utiliser son crédit de DIF portable. Sa prise de fonction passée, il peut alors envisager une formation pour perfectionner ses compétences. En sachant que pour l’instant, la question du cumul (entre le crédit de DIF portable et les vingt ou quarante heures de DIF acquises chez un nouvel employeur) reste non résolue…
Les procédures écrites à prévoir
Face à toutes ces zones d’ombre, les entreprises restent prudentes. Pour l’instant, certaines préfèrent conserver le même cadre pour tous les régimes du DIF (DIF lié à l’ancienneté dans l’entreprise, DIF portable) tant sur le type de formations que sur le recueil des demandes. “Nous avons ouvert notre catalogue DIF, qui comprend des formations métiers, en management ou en langues aux demandes qu’un nouveau collaborateur pourrait formuler dans le cadre de la portabilité. Nous continuons à recueillir les besoins en formation par le biais de formulaires DIF ou de l’entretien annuel”, témoigne Édith Guilbert, responsable formation d’Assystem, société de services spécialisée dans le conseil informatique industriel.
D’autres entreprises préfèrent attendre les premières demandes de DIF portable (encore rarissimes), et les étudier au cas par cas. Dans tous les cas, il convient de prévoir des modalités écrites de refus, le salarié pouvant en cas de désaccord avec son nouvel employeur suivre sa formation hors temps de travail, sans allocation formation.
La portabilité lors du départ d’un salarié
Si les entreprises s’inquiètent encore peu des demandes de DIF portable pour les nouveaux arrivants, il n’en va pas de même pour la portabilité qui peut s’exercer en cours de licenciement, de plus en plus fréquente. Voici les règles à connaître.
• Lors d’un licenciement individuel
Les heures acquises et non utilisées au titre du DIF sont utilisables lors d’un licenciement individuel (sauf faute lourde). Pendant la procédure de licenciement, le salarié peut demander à utiliser son DIF à condition d’en faire la demande pendant son préavis. La formation peut démarrer après son départ. Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit informer le salarié de la possibilité d’utiliser les heures de DIF restant à son compteur. L’action de formation est financée par une somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire de 9,15 €. Mais elle n’est pas due au salarié. Elle est versée par l’entreprise au prestataire de formation, si elle est suivie. Si elle est réalisée pendant le préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
• Lors d’un licenciement économique
La procédure reste identique dans le cadre de la CRP (convention de reclassement personnalisée). Si le salarié accepte la CRP (qui ne comporte pas de préavis), l’employeur verse à l’Unedic l’allocation formation due au titre du DIF, sur la base de 9,15 €x par heure. Difficile cependant de savoir si ce montant sert réellement à financer une formation dans le cadre de la portabilité ou bien les prestations d’accompagnement personnalisé liées à la CRP.
• Lors d’une démission
Le salarié peut demander à exercer son DIF sous réserve que l’action soit engagée avant la fin de son préavis (sans changement par rapport à la loi de 2004). En cas de démission reconnue légitime par Pôle emploi (rupture du contrat pour suivre son conjoint, motifs de santé notamment), et ouvrant droit à l’assurance chômage, le demandeur d’emploi peut demander à utiliser son DIF portable.
* 1,6% de la masse salariale brute pour les entreprises de plus de 10 salariés pour la formation professionnelle continue
* 0,2 % de la masse salariale brute pour le Congé Individuel de Formation (CIF)
* 0,5% de la masse salariale brute versé à un OPCA
Le Droit individuel à la Formation (DIF)
* Le salarié bénéficie d'un crédit de 20H de formation par année de présence dans l'entreprise, cumulable sur 6 ans
* Le salarié peut disposer de ses heures pour une formation de son choix
* L'entreprise peut accepter ou refuser ce choix
* Si l'entreprise accepte le choix du salarié, elle peut intégrer la formation dans le plan de formation ou demander à ce que la formation soit effectuée en dehors du temps de travail
* Si l'entreprise refuse le choix du salarié, celui-ci peut réitérer sa demande qui sera transmise à l'OPCA de branche, qui validera la formation choisie, si celle-ci est considérée comme faisant partie des formations prioritaires de la branche
Les catégories des actions de formation
* Les formations d'adaptation au poste de travail
* Les formations liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
* Les actions de formations liées au développement des compétences
Les actions liées au développement des compétences
Le plan de formation doit intégré des actions de formation pour le développement des compétences.
Le développement du parcours professionnel
Le Congé Individuel de Formation (CIF)
* Tous les salariés peuvent en bénéficier
* Durant la durée du CIF, le salarié est absent de l'entreprise
* Le choix de la formation appartient au salarié et s'effectue indépendamment du plan de formation
* Durant leur CIF, les salariés ont droit à une rémunération à condition qu'ils aient obtenu l'accord de leur organisme partitaire (OPACIF) auquel ils sont rattachés
* La durée du CIF peut atteindre 1200 heures en discontinue ou un an à temps plein
La Validation des Acquis d'Expérience (VAE)
* Tous les salariés en CDI ou CDD peuvent en bénéficier
* Les salariés doivent avoir au minimum 3 ans d'expérience professionnelle
* Cette démarche ne peut être qu'à le demande du salarié, l'employeur ne peut l'y contraindre
* La démarche a pour but de valider les acquis d'expérience professionnelle ou bénévole, sociale, syndicale, associative par l'obtention d'un diplôme d'Etat, titre propre à une branche professionnelle, certificat de qualification figurant dans le répertoire national des certifications professionnelles
Le bilan de compétences
* Il s'effectue à la demande de l'entreprise ou du salarié
* Il permet au salarié de définir un projet professionnel ou un projet de formation selon ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations.
* Les résultats du bilan de compétences sont destinés uniquement au salarié
Le contrat de professionnalisation
* Il est destiné aux personnes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi
* C'est un contrat en alternance avec une période en entreprise et en période en formation
* Les personnes qui bénéficient de ce contrat sont rémunérés à la hauteur de 75% du SMIC mensuel et leurs frais de formation sont pris en charge par l'OPCA
* Ce contrat peut être sous forme d'un CDD qui ne peut dépasser 12 mois
* De la même manière, la formation ne peut pas dépasser 12 mois
* Cependant si le salarié est sous CDI, la durée de formation peut être comprise entre 6 et 24 mois
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Gérer la portabilité du DIF
Depuis la loi de 2009, un salarié peut désormais faire valoir ses heures de droit individuel à la formation pendant sa période de chômage lorsque la rupture de son contrat lui ouvre droit à l’assurance chômage, et jusqu’à deux ans suivant son embauche chez un nouvel employeur. Comment interpréter cette portabilité à l’embauche ? Quels types d’actions sont concernés ? Quid du financement ? Éléments de réponse.
Un DIF monétarisé
Première mise au point, essentielle pour les responsables formation : que signifie concrètement la portabilité du DIF ? Puisque la personne peut désormais mobiliser ses droits restants pendant qu’elle est au chômage, mais aussi chez un nouvel employeur pendant deux ans après son embauche, les entreprises vont-elles devoir gérer deux compteurs, un pour la portabilité et l’autre pour les droits “classiques” du DIF lié à l’ancienneté du salarié dans la société ? La réponse est non. Dans le cadre de la portabilité chez un nouvel employeur, la logique d’heures perd son sens. “Les droits aux DIF sont convertis en budget formation. La personne dispose d’une somme correspondant aux droits acquis et non consommés dans sa précédente entreprise, non d’un crédit d’heures”, explique Bruno Callens, juriste en droit de la formation.
Ce solde, calculé sur la base de 9,15 € par heure de DIF restante (soit au maximum 1.098 € pour cent vingt heures de DIF non utilisées) doit désormais figurer sur le certificat de travail émis par l’ancien employeur. Lors d’un recrutement, l’entreprise doit donc enregistrer à part la somme disponible au titre de la portabilité du DIF, lors des formalités d’embauche ou autre système informatique gérant la formation par salarié. Le seul compteur qui tourne, c’est celui des droits au DIF liés à l’ancienneté dans l’entreprise, que le salarié va commencer à accumuler à son embauche, à raison de vingt heures par an.
Les modalités de négociation
Si le nouvel employeur doit prendre en compte la portabilité du DIF, il n’est toutefois pas obligé d’accepter une demande de formation émise par le nouveau collaborateur. L’action envisagée par le salarié peut faire l’objet d’une concertation avec l’entreprise concernant ses modalités de déroulement (pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération, ou hors temps de travail moyennant une allocation de 50 % du salaire horaire net selon le nombre d’heures de la formation). C’est en tout cas le raisonnement de nombreux juristes, et notamment de Bruno Callens. À noter qu’en cas de désaccord, le salarié peut néanmoins demander à suivre une formation hors temps de travail relevant des priorités de la branche professionnelle, en renonçant à l’allocation formation versée par l’employeur.
En théorie, le financement de la portabilité du DIF est “assuré” par l’OPCA du nouvel employeur, dans la limite de deux ans suivant l’embauche. Mais l’organisme a-t-il réellement une obligation de financer une demande de DIF portable ? Là aussi, la loi manque de précision. En pratique, rien n’est moins sûr : “Le financement de la portabilité risque de se heurter au manque de fonds de professionnalisation des OPCA, puisqu’ils en versent une partie au Fonds de sécurisation des parcours professionnels”, estime Marc Dennery, dirigeant du cabinet de conseil en formation C-Campus. Toutefois, il est prévu que le FPSPP, dans le cadre de sa mission de péréquation, puisse venir en aide aux OPCA en manque de fonds sur la portabilité du DIF. Si un nouveau collaborateur souhaite mobiliser son crédit financier avec l’accord de l’entreprise, il faut qu’il se rapproche de son OPCA pour connaître sa position.
Les types d’actions possibles
Quels types d’actions relèvent de la portabilité du DIF ? La loi de 2009 est muette sur cette question pourtant clé. À défaut de réponse, les experts conseillent de s’aligner sur les dispositions légales qui régissent le DIF (acquisition, entretien et perfectionnement des connaissances) ou sur les priorités définies par l’accord de branche ou d’entreprise. Comme pour l’utilisation du DIF en général, ils recommandent néanmoins d’exclure les actions d’adaptation au poste ou d’évolution des emplois, “qui relèvent de la responsabilité de l’employeur via son plan de formation”, rappelle Bruno Callens. Idem pour les formations d’intégration. Si rien n’interdit cet usage, attention à la tentation du mariage forcé : “Proposer à un nouveau collaborateur d’utiliser son solde d’heures de DIF pour financer une formation d’intégration à l’entreprise revient à dévoyer l’esprit de cette mesure, qui relève de l’initiative du salarié. Et risque de créer des tensions avec le comité d’entreprise”, prévient Marc Dennery. D’un point de vue social, la prudence est donc de mise.
La meilleure stratégie consiste donc “à trouver un terrain d’entente autour du projet du salarié et de ses besoins en compétences”, estime Jean-Philippe Cépède, directeur du pôle juridique-observatoire au Centre Inffo. L’entreprise doit garder à l’esprit qu’un salarié embauché dispose de deux ans pour utiliser son crédit de DIF portable. Sa prise de fonction passée, il peut alors envisager une formation pour perfectionner ses compétences. En sachant que pour l’instant, la question du cumul (entre le crédit de DIF portable et les vingt ou quarante heures de DIF acquises chez un nouvel employeur) reste non résolue…
Les procédures écrites à prévoir
Face à toutes ces zones d’ombre, les entreprises restent prudentes. Pour l’instant, certaines préfèrent conserver le même cadre pour tous les régimes du DIF (DIF lié à l’ancienneté dans l’entreprise, DIF portable) tant sur le type de formations que sur le recueil des demandes. “Nous avons ouvert notre catalogue DIF, qui comprend des formations métiers, en management ou en langues aux demandes qu’un nouveau collaborateur pourrait formuler dans le cadre de la portabilité. Nous continuons à recueillir les besoins en formation par le biais de formulaires DIF ou de l’entretien annuel”, témoigne Édith Guilbert, responsable formation d’Assystem, société de services spécialisée dans le conseil informatique industriel.
D’autres entreprises préfèrent attendre les premières demandes de DIF portable (encore rarissimes), et les étudier au cas par cas. Dans tous les cas, il convient de prévoir des modalités écrites de refus, le salarié pouvant en cas de désaccord avec son nouvel employeur suivre sa formation hors temps de travail, sans allocation formation.
La portabilité lors du départ d’un salarié
Si les entreprises s’inquiètent encore peu des demandes de DIF portable pour les nouveaux arrivants, il n’en va pas de même pour la portabilité qui peut s’exercer en cours de licenciement, de plus en plus fréquente. Voici les règles à connaître.
• Lors d’un licenciement individuel
Les heures acquises et non utilisées au titre du DIF sont utilisables lors d’un licenciement individuel (sauf faute lourde). Pendant la procédure de licenciement, le salarié peut demander à utiliser son DIF à condition d’en faire la demande pendant son préavis. La formation peut démarrer après son départ. Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit informer le salarié de la possibilité d’utiliser les heures de DIF restant à son compteur. L’action de formation est financée par une somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire de 9,15 €. Mais elle n’est pas due au salarié. Elle est versée par l’entreprise au prestataire de formation, si elle est suivie. Si elle est réalisée pendant le préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
• Lors d’un licenciement économique
La procédure reste identique dans le cadre de la CRP (convention de reclassement personnalisée). Si le salarié accepte la CRP (qui ne comporte pas de préavis), l’employeur verse à l’Unedic l’allocation formation due au titre du DIF, sur la base de 9,15 €x par heure. Difficile cependant de savoir si ce montant sert réellement à financer une formation dans le cadre de la portabilité ou bien les prestations d’accompagnement personnalisé liées à la CRP.
• Lors d’une démission
Le salarié peut demander à exercer son DIF sous réserve que l’action soit engagée avant la fin de son préavis (sans changement par rapport à la loi de 2004). En cas de démission reconnue légitime par Pôle emploi (rupture du contrat pour suivre son conjoint, motifs de santé notamment), et ouvrant droit à l’assurance chômage, le demandeur d’emploi peut demander à utiliser son DIF portable.
Lydie Colders
Février 2011
Ecrit par: bob, Le: 28/02/11