Fiche juridique 5: La protection du droit de grève
1 – Nullité du licenciement et autres sanctions pour fait de grève
Les salariés ont un droit personnel à la grève, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. Tout licenciement d’un salarié gréviste, sauf faute lourde, est nul de plein droit. Le juge qui prononce la nullité d’un tel licenciement devra alors ordonner la poursuite du contrat de travail, et donc la réintégration du salarié dans l’entreprise. Le licenciement d’un gréviste (qui est une atteinte grave à une liberté fondamentale) constitue un trouble manifestement illicite que le Conseil des prud’hommes statuant en référé doit faire cesser (NB : le référé est une procédure de justice très rapide), en ordonnant sous astreinte la poursuite du contrat de travail et le paiement des salaires perdus pendant l’éviction illégale. Il peut également ordonner le paiement des heures de grève quand c’est la faute commise par l’employeur qui a contraint les salariés à faire grève.
2 – La faute lourde et personnelle
Seule une faute lourde personnelle commise lors de la grève et des actions collectives (telles que des occupations, des piquets de grève ou manifestations) peut entraîner un licenciement du salarié gréviste. Il s’agira d’actes de destruction, de vol, et surtout de violence contre des personnes dont l’auteur aura été identifié. Les juges saisis apprécieront aussi le contexte et les circonstances des actes commis au cours de grèves parfois longues et difficiles.
3 – Les accords de fin de conflit
Il est essentiel de toujours faire figurer sur les accords de fin de conflits un engagement de l’employeur de ne procéder à aucune sanction directe ou indirecte liée au mouvement de grève.
4 – Les manœuvres de l’employeur interdites
Les mesures de rétorsion que certains employeurs tentent de prendre plusieurs mois après une grève sont discriminatoires et donc interdites. Le remplacement des grévistes par des contrats à durée déterminée ou des intérimaires ou des salariés d’entreprises sous-traitantes est aussi interdit.
Le lock-out c’est-à-dire la fermeture de l’entreprise pour empêcher les non grévistes de travailler ou les grévistes de reprendre le travail est interdit, sauf dans les cas où l’employeur prouvera que les circonstances, les actes constituent des dangers graves pour les installations, les personnes.
L’employeur qui tentera de commettre des voies de faits contre les grévistes ou les militants syndicaux pourra aussi être condamné pénalement pour délit d’entrave et discrimination aux droits syndicaux.
Le droit de grève est un droit fondamental, une liberté de chaque travailleur, un droit plutôt bien protégé par le recours au juge des référés du Conseil des prud’hommes.
Son exercice collectif, massif et démocratique, désarme les employeurs qui se sentent outragés par cette manifestation de dignité.
Les salariés ont un droit personnel à la grève, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. Tout licenciement d’un salarié gréviste, sauf faute lourde, est nul de plein droit. Le juge qui prononce la nullité d’un tel licenciement devra alors ordonner la poursuite du contrat de travail, et donc la réintégration du salarié dans l’entreprise. Le licenciement d’un gréviste (qui est une atteinte grave à une liberté fondamentale) constitue un trouble manifestement illicite que le Conseil des prud’hommes statuant en référé doit faire cesser (NB : le référé est une procédure de justice très rapide), en ordonnant sous astreinte la poursuite du contrat de travail et le paiement des salaires perdus pendant l’éviction illégale. Il peut également ordonner le paiement des heures de grève quand c’est la faute commise par l’employeur qui a contraint les salariés à faire grève.
2 – La faute lourde et personnelle
Seule une faute lourde personnelle commise lors de la grève et des actions collectives (telles que des occupations, des piquets de grève ou manifestations) peut entraîner un licenciement du salarié gréviste. Il s’agira d’actes de destruction, de vol, et surtout de violence contre des personnes dont l’auteur aura été identifié. Les juges saisis apprécieront aussi le contexte et les circonstances des actes commis au cours de grèves parfois longues et difficiles.
3 – Les accords de fin de conflit
Il est essentiel de toujours faire figurer sur les accords de fin de conflits un engagement de l’employeur de ne procéder à aucune sanction directe ou indirecte liée au mouvement de grève.
4 – Les manœuvres de l’employeur interdites
Les mesures de rétorsion que certains employeurs tentent de prendre plusieurs mois après une grève sont discriminatoires et donc interdites. Le remplacement des grévistes par des contrats à durée déterminée ou des intérimaires ou des salariés d’entreprises sous-traitantes est aussi interdit.
Le lock-out c’est-à-dire la fermeture de l’entreprise pour empêcher les non grévistes de travailler ou les grévistes de reprendre le travail est interdit, sauf dans les cas où l’employeur prouvera que les circonstances, les actes constituent des dangers graves pour les installations, les personnes.
L’employeur qui tentera de commettre des voies de faits contre les grévistes ou les militants syndicaux pourra aussi être condamné pénalement pour délit d’entrave et discrimination aux droits syndicaux.
Le droit de grève est un droit fondamental, une liberté de chaque travailleur, un droit plutôt bien protégé par le recours au juge des référés du Conseil des prud’hommes.
Son exercice collectif, massif et démocratique, désarme les employeurs qui se sentent outragés par cette manifestation de dignité.
Ecrit par: bob, Le: 02/03/11